Sujet : Quelles sont les principales techniques d’évaluation utilisées par le psychologue du travail, lors de la sélection de candidats ? (7 points)

Après présélection de candidats suite à l'envoi par ceux-ci de CV, de lettre de motivation, de consultation et d'évaluation de ces documents à l'aide de notations, le psychologue du travail rencontre les candidats sélectionnés. Les principales techniques d'évaluation sont alors de trois types : les entretiens, les tests psychologiques et les épreuves de simulation professionnelle. Le psychologue du travail laissera de côté l'analyse graphologique, très souvent utilisée par des cabinets de recrutement alors que celle-ci n'a aucune valeur scientifique.

Selon l'article L 1221-8, al. 3 du Code du travail, « les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » L'Apec (association pour l'emploi des cadres), dans un document intitulé Contexte juridique de la mise en relation mis à jour en mai 2008, développe ce point en spécifiant ceci : « des tests de psychologie à but clinique (exemple tâche d'encre de Rorschach) dont la fiabilité est pourtant scientifiquement établie, dans la mesure où ils n'ont pas été conçus dans le but d'aider au recrutement et ne se limitent donc pas à évaluer les candidats dans le seul cadre d'un projet d'embauche, ne sont pas pertinents au regard de la finalité poursuivie. »

L'entretien et les tests doivent donc, même s'ils concernent moins directement les tâches professionnelles, garder la finalité de l'embauche. Il s'agit de questionner en vue de dégager un portrait professionnel, dans une optique professionnelle et non de connaître les qualités et les défauts du candidat dans un cadre qui ne concerne pas l'entreprise. Il convient de dégager les facultés d'adaptation du candidat, sa faculté d'intégration dans une équipe, sa gestion des relations avec ses éventuels futurs collègues...

Un peu long

Pour ce faire, donc, l'entretien sera centré sur les connaissances, compétences et comportements professionnels attendus sur le poste. L'article L 1221-6 du Code du travail stipule que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. » Cet entretien sera préparé, structuré, comportera des questions mises en exergue suite à la lecture du dossier de candidature, tiendra compte des spécificités du poste et des connaissances requises. Le psychologue du travail mène l'entretien ; il pose des questions ouvertes, demande des précisions, montre son écoute attentive, peut poser des questions fermées pour obtenir une réponse claire si cela l'exige.

Les tests de recrutement sont destinés à évaluer la compatibilité du profil du candidat avec le poste à pourvoir. Ils sont nombreux et divers. Il peut s'agir de tests de personnalité (comme SOSIE, qui sert à identifier le comportement professionnel du candidat et ses motivations avec évaluation du contrôle des émotions, de la créativité, de la sociabilité ou encore le D5D qui évalue en cinq dimensions la personnalité du candidat : introversion/extraversion, agréabilité, conscience, stabilité professionnelle, ouverture...), de tests d'intelligence, de tests de raisonnement logique autrement nommés « de flexibilité mentale » comme le rais85, de tests de compréhension verbale, des tests de connaissance d'une langue étrangère, des tests d'intérêt professionnel (IRMR, test d'intérêt professionnel de Rothwelle Miller), etc. Ces tests peuvent être écrits, oraux, pratiques... ECPA (éditions du centre de psychologie appliquée) propose ainsi des tests validés par des psychologues et statisticiens pour le recrutement. Se trouvent sur le site de l'ECPA^¹ des outils d'évaluation des aptitudes intellectuelles ou encore de personnalité.

Quant aux mises en situation, il peut s'agir de jeux de rôles, de panier (ce que l'on nomme plus fréquemment « in basket », où le candidat doit gérer une pile de courrier, c'est à dire le trier, le classer selon les urgences, analyser son contenu et effectuer les tâches qui en découlent comme la rédaction de notes de service ou la planification de réunions), d'analyses de cas, de simulation de groupe de travail... Le psychologue du travail observe alors le comportement du candidat pour évaluer sa capacité à occuper le poste à pourvoir.

Bien documenté – presque trop pour L1

Bon travail 7/7

1 http://www.ecpa.fr/ressources-humaines/outils-evaluation.asp

Exercice de psy diff : techniques d'évaluation du psychologue du travail

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